١- تقنية الملاحظات من خلال الاستبيان:

يتم جمع المعلومات من خلال طريقة المسح أو من خلال الاستبيانات. وهذه هي الطريقة الأكثر شيوعًا واستخدامًا على نطاق واسع ليتم جمع البيانات. حيث يستخدم المديرون هذه المعلومات التي تم جمعها من خلال الاستبيان وذلك لاتخاذ القرارات، حيث يتم جمع مجموعة واسعة من البيانات فيما يتعلق بظروف العمل. 

ثم يتم تحليل هذه البيانات من قبل فريق المديرين، حيث انهم يعرفون المشكلة وتقييم النتائج ومعرفة الحلول. فيتم جمع المعلومات من جميع أعضاء المنظمة. ويقوم المديرون بعقد اجتماعات مع مرؤوسيهم ومناقشة المعلومات، والسماح لهم بتفسير البيانات، وبعد إعداد هذه الخطط لإجراء التغييرات اللازمة يتم اتباع هذا الإجراء على جميع مستويات الإدارة التي تشمل جميع موظفي المنظمة.

 ٢- تقنية تشكيل مجموعات للعمل:

إن بناء الفريق هو طريقة أخرى من التقنيات لتطوير المنظمة. حيث تم تصميم هذه الطريقة خصيصًا لتحسين قدرات الموظفين وتحفيزهم على العمل معًا. وإنها أيضا تقنية تطوير المؤسسة التي تركز على بناء الفريق أو تشكيل مجموعات للعمل من أجل تحسين الفعالية التنظيمية. وتتكون هذه الفرق من موظفين من نفس الرتبة، حيث أنهم يخضعون لمناقشة المجموعة تحت إشراف مدرب خبير عادة ما يكون المشرف.

ويتم استخدام هذه الطريقة لبناء الفريق لأن أغلب الناس لا يفتحون عقولهم وليسوا صادقين مع زملائهم. كما أنها لا تخلط الكلام علانية ويحدث فشل في التعبير عن وجهات نظرهم إلى الأقران والرؤساء. بل يساعد هذا الأسلوب في التعبير عن وجهات نظرهم ومعرفة كيفية تفسير الآخرين لآرائهم.

٣- تقنية الشعور بالاخر:

وهو معروف باسم تدريب المختبر. و في إطار هذه التقنية يُطلب من الموظفين التفاعل في المجموعات. والهدف من التدريب على الحساسية هو مساعدة الناس على فهم بعضهم البعض والحصول على معلومات ثاقبة حتى يشعروا بالحرية ويصبحون بلا خوف.

ولقد لاحظ أبراهام كورمان أن افتراضات إجراءات التدريب على ما يسمى بتدريب الحساسية أو الشعور بالآخر هي أنه إذا تم تحقيق هذه الأهداف سوف يصبح المرء دفاعياً عن نفسه، وأقل خوفًا من نوايا الآخرين، وأكثر استجابةً للآخرين واحتياجاتهم ، وأقل احتمالية إساءة تفسير سلوكيات الآخرين بطريقة سلبية.

بالإضافة أن بموجب هذه التقنية يُسمح لمجموعات مختلفة من الموظفين بالاختلاط مع بعضهم البعض والتواصل بحرية وبناء علاقة شخصية. حيث يتعلمون انعكاس سلوكهم ومحاولة تحسينه. وعلى حد تعبير كريس أرجيرس “أن التدريب على الحساسية أو الشعور بالاخر هو تجربة جماعية مصممة لتوفير أقصى فرصة ممكنة للأفراد للكشف عن سلوكهم، وتقديم وتلقي التعليقات، وتجربة السلوك الجديد، وأيضا تنمية الوعي بالذات والآخرين.

٤- تقنية الشبكة الإدارية:

تم تطوير تقنية الشبكة الإدارية من قبل علماء النفس الصناعي وهم الثنائي روبرت بليك وجين موتون.

حيث يحدد مفهوم الشبكة الإدارية اثنين من الأبعاد الرئيسية لسلوك الإدارة، و هم الناس المنحى والسلوكيات الموجهة نحو الإنتاج. حيث يتم بذل محاولات لإيلاء مزيد من الاهتمام لكل من المتغيرات.

وفيما يلي ٦ مراحل لبرنامج التدريب على الشبكات الإدارية:

١. المرحلة الأولى تتكون من تدريب الندوات. تعقد الندوات عادة ما يصل إلى أسبوع. حيث يتعلم المشاركون عن مفهومهم وأسلوبهم الشبكي الخاص بهم. وهذا يساعدهم على تقييم أسلوب إدارتهم. كما يساعدهم على تحسين مهاراتهم داخل مجموعتهم. وايضا تطوير تقنيات حل المشكلة وتطوير برنامج الشبكة الخاصة بهم.

٢. المرحلة الثانية وهي بها المزيد من الضغط على تطوير الفريق، حيث تقوم الفرق المكونة من المدراء ببذل الجهود اللازمة لإعداد الخطط لتحقيق النقاط وذلك من خلال الأساليب الإدارية. وبذلك يتعلمون كيفية تطوير علاقة سلسة مع مرؤوسيهم وتطوير مهارات الاتصال مع أعضاء آخرين في المنظمة.

٣. المرحلة الثالثة وهي عبارة عن تطوير المجموعات الداخلية وذلك لتحسين التنسيق بين الإدارات المختلفة في المنظمة، حيث يتعلم المشاركون في تطوير أساليب حل المشكلات.

٤. المرحلة الرابعة وهي تتعامل مع إنشاء نماذج مثالية للتنظيم. ويجلس المدراء ومعاونيهم المباشرين معا ويحددون الأهداف، ويختبرونها ويقيمونها.

٥. المرحلة الخامسة فهي تتعامل مع إنجاز الهدف. حيث تقوم فرق من الإدارات المختلفة بإجراء مسح للموارد المتاحة في الإدارات أو التي يمكن شراؤها لإنجاز أهداف المنظمة.

٦. المرحلة السادسة وهي عبارة عن تقييم البرامج ومعرفة ما إذا كان من الممكن إجراء تعديل أم لا ، وبالتالي يمكن أن يتم تقييمها بعد وقت طويل جدًا. 

٥- الإدارة بالأهداف (MBO):

تعد MBO تقنية تطوير الإدارة التي طرحها

 Peter Drucker وكان هذا لأول مرة في عام ١٩٥٤م.

وهذه التقنية هي لتحقيق الأهداف التنظيمية وتقييم ومراجعة الأداء. و بموجب هذه الطريقة يتم تحديد أهداف المؤسسة والمسؤوليات. وليتم تحقيقها فإنها تقع على المدراء والنتائج المتوقعة منهم. و يعتبر تحقيق الأهداف التنظيمية بمثابة المسؤولية المشتركة والفردية لجميع المديرين.

كما أنه يوفر نظام تقييم مثالي ويتم قياس أداء المديرين مقابل الأهداف المحددة فهي تقنية موجهة للنتائج. 

ولاحظ جورج أوديورن أن نظام “MBO” 

يقوم فيه المديرون المتفوقون والمرؤوسين في المنظمة بتحديد أهدافها المشتركة بشكل مشترك، وأيضا تحديد المجالات الرئيسية للمسؤولية لكل فرد من حيث النتائج المتوقعة منه واستخدام هذه التدابير كأدلة لتشغيل الوحدة، وتقييم فوائد مساهمة أعضائه.

وتعد MBO تقنية فعالة للتطوير التنظيمي وتحسين الأداء أيضاً. ويعزز التنسيق بين الرؤساء والمرؤوسين على جميع المستويات وهو أداة فعالة للتخطيط والتحكم، و يساعد على تعلم تقنيات حل المشكلات.

٦- العصف الذهني: 

إنها تقنية تجمع فيها مجموعة من ٥ : ٨ مديرين وتجد حلاً لمشكلة ما، فإن العصف الذهني ينطوي على اقتحام العقل لتطوير الإبداع في التفكير، حتى تثير أفكارًا جديدة. وينطوي هذا المبدأ على أنه يجب تقييم أي فكرة أو خطة مقدمة في اجتماع بشكل حاسم. لذا يطلب من المشاركين أن يتقدموا بأفكار جديدة وجدت في أذهانهم. وتعمل هذه التقنية على أساس أن كل شخص لديه عقل مبدع وقدرة على توليد أفكار جديدة. حيث تتم مراقبة المشاركين عن كثب في المناقشة ولا يتم توفير أي خبير لإجراء الاجتماع. ويجلس المشاركون عبر الطاولة للتواصل الوثيق. ويمكن أن تولد تقنية العصف الذهني جوًا يجعل الأشخاص قادرين على التعبير عنه بحرية، وبهذا انه يشجع أيضاً على التفاعل الجماعي والتفكير الابداعي. 

٧. تقنية التشاورات العملية:

في إطار هذه التقنية يقدم الاستشاري أو الخبير بالتوجيه، المشورة اللازمة لكيفية حل المشارك لمشكلته. وهنا يقوم الاستشاري بإجراء التشخيص الصحيح للمشكلة حتى يقوم بإرشاد المشاركين. 

٨- دوائر الجودة :

في إطار هذا النظام يتم جمع مجموعة من 5 إلى 12 شخصًا بإرادتهم الحرة خلال ساعات العمل مرة واحدة في الأسبوع، ويناقشون المشاكل ويقترحون حلًا للإدارة للتنفيذ. ويظل المشرفون حاضرين خلال الاجتماع. حيث تعود جذور دوائر الجودة في اليابان إلى تسعينيات القرن الماضي ، مما أدى إلى تحسين الجودة وخفض التكلفة وزيادة الروح المعنوية للعمال. وبذلك كان النجاح نتيجة لمشاركة العمال، و إدارة الجودة الشاملة هي التطور الأخير.